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第两千三百一十五章好事还是坏事（第2页）

“首领说得很对，在任何一个国有企业里，每一个人的权力大小都取决于他与其他人的关系。

这是由于多年来的国有资产管理体制导致的，可以将之称为‘关系’管理模式。

因为现在国有企业中还没有明确的衡量标准和与其相应的报酬体系，更因为复杂的关系网的存在，每个人获取的真正报酬直接取决于其权力的大小。

在这种情况下，一名管理者所重视的是权力的攫取与权力的大小，很少关注企业的利益。”

“你说都得很对，国有企业的主要管理者，原来就是政府的公务人员，虽然我们现在取消了企业管理者的行政级别，但是多年养成的一种习惯还让一些人不能适应，还是用老一套的思维来管理现在的企业，这种情况已经极大地制约了国有企业的发展。”

陆远航又说道：“目前，我国国有企业的产权不清，制度安排上不能给企业的决策者提供一个追求长远利益的稳定预期与重复博弈的规则，使决策者的利益与他所决策的企业的利润没有长远关系，造成决策者管理努力投入不足。

另外由于体制的原因，大部分决策者是由政府直接任命的，政治色彩浓厚，不讲规则，企业管理决策采取领导拍板式权威决策，大喊民主决策只是形式，这样常常会因为一个错误的决策使整个企业面临绝境。

短缺的制度供给一方面使有能力的决策者由于责任意识淡薄而忽视管理，另一方面，造成‘个人决策、集体负责’这种扭曲的决策行为，直接影响了管理效率。”

九号首领笑了：“你这个观点真是一针见血，说出了问题的根本。

政府任命企业管理者，这就又给这些人带上了一种官本位的色彩，把管理企业作为政府管理，这显然是行不通的。”

陆远航笑了笑：“首领，往深层次来看，国有企业还存在着严重的管理职位选秀、论资排辈的问题，国企管理岗位选拔采取资深职位制。

发达国家的企业管理模式对职工业绩的肯定除了提高薪金外，更多采用升职的方法，在这方面我们还是要借鉴的。

而我们在选择管理人员时大多依据在企业的工作年限与经验，使得大量的技术专家升到管理岗位上以后不能胜任管理工作，年轻而具管理能力的人才又不能得到提升，造成人力资源的极大浪费，形成升职‘黑洞’。”

九号点了点头：“讲得很好，继续说下去。”

“我个人认为，要想解决这些问题，首先是要依法管理，加强对国有企业的审批工作，前一段时间我们也向各国有企业派入了独立审计人员，但由于种种原因，没有取得很好的效果。

我的意见是，要对这些独立审计人员采取不定期的轮换制，彻底消除一些所谓的‘人情’审计。

其次，要对企业管理人员进行严格的目标考核，考核的指标不仅仅是局限于经济方面还要看国有企业所起到的社会功能，能不能紧跟中央步伐，按照中央的指示精神办事。”

十五分钟后陆远航结束了自己的话题，只见九号首领在默默地思考着，陆远航也没有打断他，端起了面前的茶杯，品起了茶。

“远航同志，你刚才的讲话很好，为什么不在文章中都写出来呢？现在一些国有企业不是想方设法地走出去，或者是在国计民生起带头作用，而是在千方百计地与民营企业争夺市场。

一些国有企业放着主业不干，而是进入到房地产以及虚拟经济行业，这种问题已经到了必须要解决的时候了。”

九号想了一下斩钉截铁地说道：“在下一次的政治局会议上我将会提出这个问题来，你也要做好这方面的准备，调控委的工作也应该包括这方面的内容。”

九号又给陆远航加了一副担子，把对国有企业的整顿工作交给了陆远航，陆远航也不知道这究竟是一件好事还是坏事，他可是知道，现在国有企业的老总哪一个后台都硬得很。

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